暑さが収まる頃となりましたが、皆様いかがお過ごしでしょうか。夏の疲れが出る時期でもありますので、私も体調を崩さないように頑張っていきたいと思います。
さて、今回はハラスメントについてお話ししたいと思います。セクハラ、パワハラなどをはじめ、顧客からのハラスメントを意味するカスハラなど、最近特に、様々な場でハラスメントが話題に上るようになったと感じています。
社会が変化した背景には、2020年6月に施行された改正労働施策総合推進法（通称・パワハラ防止法）があります。パワハラを「優先的な関係を背景に」「業務上の必要かつ相当な範囲を超え」「労働者の職業環境が害される」行為と定義し、企業に相談窓口の設置などを義務付けました。これにより、権力の悪用から解放された人は多かったのではないかと思います。うっかり加害者にならないように気を遣うなど、私たちの意識も変わりましたね。
ところが最近は「ハラスメント冤罪」なる問題が浮上しています。企業がハラスメント対応に力を入れた結果、根拠が乏しいにも関わらず加害者として訴えられる被害が増加しているそうです。被害者は男性管理職が多いため、急な降格や異動、休職の影響で業務が滞り問題になっているのだとか。このようなことにならないためにも、事前に予防策を講じておきましょう。
まずは、ハラスメントの調査に関する基準をあらかじめ定めておくことが大切です。どのような場合がハラスメントにあたるのか、明文化しておくことで公平性のある判断を下せます。次に、調査担当者と、窓口担当者は別の人物にします。相談者は不満や怒りを抱えているため、窓口の対応にも不満を感じ、個人を訴える可能性があるからです。あらかじめ定められた基準に基づいて調査し、会社としての判断を下す。窓口の人はそれを会社の意見として伝える。その役割分担を明らかにすることで、個人攻撃を避けることができます。今はハラスメントの窓口をアウトソーシングするサービスもありますので、必要に応じて検討してみてください。
ダイバーシティ（多様性）が浸透している組織ではハラスメントが起きにくいそうです。自分と他人は価値観が異なるという前提で人と関わっていく。日本人が苦手とするところではありますが、時代は変化を求めているようです。ハラスメントの問題でお困りの場合は、いつでもご連絡ください。